Se vi vogliono licenziare... forse non possono farlo!

L. 15 lug. 1966 n. 604
Norme sui licenziamenti individuali

Art. 2. comma 1: Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. Comma 2 Il prestatore di lavoro può chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso, il datore di lavoro DEVE nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. Comma 3: Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.

Art. 3: Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e dal regolare funzionamento di essa.

Art. 6: Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. A conoscere delle controversie derivanti dall’applicazione della presente legge è competente il Pretore.

Art. 8: quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro E’ TENUTO a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni, o in mancanza a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione.

GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO
La legge 604/66 (così come modificata dalla legge 108/90) stabilisce che il licenziamento può essere disposto soltanto per giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 del codice civile, e per giustificato motivo soggettivo o oggettivo (ai sensi dell’art. 3 della legge).

La giusta causa di licenziamento consiste in una inadempienza o trasgressione da parte del lavoratore di gravità tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro, così da impedirne la prosecuzione anche temporanea. Il licenziamento in tronco, o per giusta causa, costituisce la massima sanzione da comminarsi per reprimere le infrazioni più gravi, nel rispetto del criterio di proporzionalità (previsto dall’art. 2106 del codice civile.).

La nozione di giustificato motivo soggettivo consiste nel notevole inadempimento del lavoratore ai suoi obblighi. Si distingue dalla giusta causa per la minore entità o gravità della trasgressione. Il datore di lavoro, quindi, è legittimato a comminare il licenziamento, ma è tenuto a dare un preavviso nel corso del quale il rapporto di lavoro prosegue in ragione del fatto che la trasgressione non è tale da rendere necessaria la cessazione immediata del rapporto e dei suoi effetti.

Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo deve essere intimato nella immediatezza dei fatti contestati, poiché il decorrere di un lasso di tempo eccessivamente lungo, tra i fatti imputati e la contestazione, può compromettere le possibilità di difesa del lavoratore. La contiguità degli istituti, dovuta al comune elemento soggettivo, consente di convertire il licenziamento per giusta causa in quello per giustificato motivo soggettivo, con la conseguente corresponsione, in quest’ultimo caso, dell’indennità sostitutiva del preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo prevede che il licenziamento avvenga per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa, con la corresponsione del preavviso. La legge introduce, dunque, una deroga al principio di stabilità del rapporto di lavoro per il caso in cui sopravvengano eventi tali da impedire l’utilizzazione della prestazione di lavoro per la realizzazione degli obiettivi aziendali cui essa è destinata.